Entradas

Mundial Sudáfrica 2010. El fracaso de la Selección Argentina.

¿Un equipo sin crack o un crack sin equipo? (1ª parte)

Fuentes:
Managing the Dream. Reflexiones sobre cambio y liderazgo. Waren Bennis.
La nueva gestión del talento. Construyendo compromiso. Pilar Jericó.
Harvard Business Review y Revista Gestión.

RRHH_1 Así comentaban los diarios el inicio del catastrófico derrumbe en el Mundial de Sudáfrica 2010: La nueva Alemania humilla a Argentina. PT 3′: GOL DE ALEMANIA. Tiro libre de Schweinsteiger desde la izquierda y anticipo de Müller, de cabeza. Floja defensa del equipo argentino.”

No se confundan. No van a encontrar aquí un comentario deportivo más, que servirá para engrosar todas las opiniones que escuchamos desde principios de julio de este año en cuanto medio de comunicación inundaba el país. Simplemente será un breve razonamiento que pretenderá explicar este fracaso y cómo llevar estas ideas al cotidiano mundo de los negocios.

Quedó demostrado que de nada sirve jugar el rol de Noé y reunir en un arca a un grupo de elegidos y flotar esperando que pase el diluvio. El liderazgo siempre fue un desafío, pero en la época en la que vivimos tiene un sesgo más apremiante debido a la turbulencia de los cambios donde nos encontramos inmersos, esto multiplica permanentemente los interrogantes y las opciones de posibilidades a las que siempre nos enfrentamos cuando tenemos que tomar una decisión.

Comencemos entonces a analizar aquellas competencias que no deben faltar en un líder para no arribar al fracaso que todo el país presenció el pasado sábado 3 de julio frente al seleccionado alemán en el estadio Green Point de Ciudad del Cabo.

 

Descubrir y aprovechar el potencial de cada uno.

RRHH_2Nos estamos refiriendo al subtítulo que encabeza este artículo. La Selección Argentina ¿fue un equipo sin crack o un crack sin equipo? Un verdadero desafío es aprender a reconocer y saber utilizar todo el potencial de cada uno de los integrantes del equipo. Percy Barnevik, ex presidente de ABB, subrayó una vez que “las organizaciones se ocupan de que la gente sólo use el 5 o 10% de sus capacidades en su trabajo”. Cuando el talento es bien aprovechado, todos ganan. Según un estudio de la Universidad de Pennsylvania entre 3200 compañías de los EEUU, el aumento del 10% en la inversión en capacitación y desarrollo del personal implicó un crecimiento de la productividad del 8,5%, mientras idéntico aumento aplicado a bienes de capital significó un modesto 3,5% de mejora en la productividad.

Los “grandes grupos” encierran una asociación efectiva de individuos fuertes, y con frecuencia, excéntricos pero ¿cómo conseguir que esos talentos, individualistas, arrogantes e indudablemente brillantes, trabajen juntos? Siempre se ha puesto de manifiesto que los que en la historia llevaron adelante proyectos de la más diversa índole fueron el producto de una selección meticulosa, pero esto implica no sólo detectar talentos sino percibir la química entre ellos y catalizar el poder que se puede liberar si se permite que todos “reaccionen” (o funcionen) juntos.

Todos somos ángeles de una sola ala y sólo podemos volar si nos abrazamos.

 

Capacidad de comunicación.

RRHH_3 Ahora nos estamos refiriendo a la necesidad que todo líder debe tener de un adecuado manejo de los significados: comunicar su visión de tal forma que alinearse resulta sencillo y obvio. Debe saber “tangibilizar” sus ideas, darles sentido, que explique cada una de sus acciones. Los líderes integran hechos, conceptos y anécdotas en significados para quienes los siguen, tienen una excelente capacidad de conceptualización. Los líderes más efectivos saben “contar historias” son personas que pueden relatar y corporizar una narración de manera tan poderosa que atrae a los demás a su lado.

Vimos que no alcanzó con indicarle a un jugador que está por entrar en la cancha: “… entrá y divertite… hacé lo que sabés hacer…”

 

El nuevo concepto de autoridad

Los planteles ejecutivos comenzaron a desarrollar nuevas habilidades y actitudes, las prerrogativas y los conceptos tradicionalmente asociados con la autoridad comenzaron a cuestionarse, ahora el sistema de valores y las creencias compartidas que regulan las conductas de todos sin excepción se erigieron como columna vertebral, aparecen principios como que la influencia debe basarse en el conocimiento y la competencia técnica, en lugar de en los principios del poder o el “poder carismático” de las personas. Las consecuencia de esta transformación es que en las organizaciones el “culto a la personalidad” de un “gran hombre” con una idea o una visión, no les sirve como definición o límite.

RRHH_4 La idea romántica del “llanero solitario” es muy seductora, pero no lleva a conseguir resultados, es más acertado el refrán que dice “ninguno de nosotros es más brillante que todos nosotros”.

El nuevo líder es un “curador” de talentos. Debemos tener presente que lo que valen son las ideas, y las ideas pertenecen a quienes las tienen, no a sus jefes o a la compañía en la que trabajan. La cultura de la celebridad, de las superestrellas, está comenzando a perder peso. El viejo monoteísmo cede su lugar a una visión más realista que reconoce que los líderes no son dioses organizacionales, sino que son los primeros en un grupo de aportantes, el co-liderazgo es una estrategia que permite liberar el talento escondido en una empresa. Es necesario comenzar a dar importancia a quienes hacen el trabajo, los carismáticos sólo los “articulan”. El poder y la responsabilidad se dispersan en una constelación de “co-estrellas”.

Frente al líder omnipresente la genialidad de estos “grandes grupos” está en reunir a gente destacable, fuertes realizadores individuales, en un proyecto compartido con resultados comunes. Nadie puede negar que Diego Armando Maradona es un líder omnipresente pero… es necesario tener presente que el grupo puede, y a veces debe, desafiar el concepto del “gran hombre”. Si se supo elegir al grupo correctamente, siempre debe existir la posibilidad que los miembros del grupo no se ajusten a los mandatos que reciben porque los puede ver sin sentido y pueden ver al “gran hombre” sólo como un opaco personaje. El nuevo líder debe alentar el disenso y valorar a quienes dicen “no”. No es sinónimo del fin del liderazgo pero sí una clara señal de que existe otra forma de influencia más indirecta y sutil.