Talent Mix y la gestión de la Experiencia del Empleado

Las empresas necesitan nuevas estrategias en el ámbito de la gestión de personas si quieren afrontar eficientemente los retos que se les plantean. Deberán romper las barreras tradicionales, para así llegar a todos los ámbitos de su negocio y poder atraer y retener a una nueva generación de talento. El Marketing del Talento o Talent Mix actúa como el enfoque imprescindible para generar y gestionar verdaderas Experiencias en los empleados.

Un nuevo foco para los RR.HH.

Atraer, desarrollar y retener el talento ya no es la principal prioridad de los Recursos Humanos. A pesar de que hoy es el principal foco de atención, los nuevos retos, como la digitalización, la irrupción de los millennials en el mercado laboral y el protagonismo de la experiencia del empleado, hacen que sea fundamental una adaptación y un reenfoque de los RR. HH., pensando en los actuales y futuros desafíos de los trabajadores y las empresas.

Hoy sabemos que RR.HH. es más que un departamento dentro de las organizaciones, es también una función y una capacidad distintiva que atraviesa a todos los niveles de la organización. Esto requiere romper con los límites tradicionales de RR. HH. para que sus nuevas competencias y retos se alineen con los nuevos retos centrales de toda la organización: Experiencia de Cliente, digitalización, multicanalidad, etc. Entonces, ¿cuál debería ser el principal foco de los profesionales de RR.HH. en las organizaciones? Gestionar, yendo más allá del tradicional ciclo del empleado (atracción, desarrollo y retención) Esto significa cuatro cosas:

  • Democratización del talento: impulsar el potencial de gestión del talento en otros puntos de la empresa. La gestión del talento es una responsabilidad de todos
  • Extender la fuerza de trabajo
  • Integrar los puntos clave en la empresa para proporcionar una experiencia constante al empleado.
  • Sacar nuevas ideas de otras ramas del negocio para potenciar la innovación.

Proporcionar una Experiencia del Empleado constante (Employee Experience)

Recursos HumanosAl igual que nadie cuestiona que la Experiencia de Cliente es una de las palancas de actuación prioritarias para todas las compañías que quieren mejorar los modelos de servicio y de valor para sus negocios, el área de RR. HH. debería asumir que la Economía de la Experiencia pasa también por ver a los empleados como “clientes internos” y por proveerles de una Experiencia del Empleado positiva y satisfactoria para mejorar el retorno de la inversión en la relación con el empleado.

El Departamento de RR. HH. debe desarrollar una creciente orientación al cliente, incorporando todos los puntos de contacto del empleado, y haciendo más eficiente el desarrollo de servicios relativos a los trabajadores mediante la integración de los servicios de RR. HH. y las funciones interdepartamentales de personal, como IT, finanzas, instalaciones o servicios generales. Esto significa comprender y coordinar las interacciones entre trabajadores y empresa para desarrollar una experiencia construida desde los ojos del empleado.

Comprendiendo el concepto de “Talento”

Hemos detallado la importancia de que las empresas cuenten con una nueva estrategia de RRHH: aquella en donde las capacidades de gestión de personal lleguen a todos los ámbitos de su negocio, para así atraer y conservar la nueva generación de talento. Esta es la manera de romper sus barreras tradicionales y abordar mejor los nuevos retos de negocio de las organizaciones. Ahora bien, ¿qué entendemos por talento?

El talento no es sinónimo de inteligencia, sino que va mucho más allá. El conocimiento ya no diferencia las personas y, de hecho, se queda obsoleto. Hay personas con altos conocimientos y con alta inteligencia que no logran desarrollar ningún talento. El talento es un potencial, es un conjunto de aptitudes y actitudes (que se pueden desarrollar o no) y que se relaciona fuertemente con la inteligencia emocional. Se trata, en definitiva, de un conjunto de destrezas extraordinarias para realizar con éxito una actividad concreta. De este modo, talento es tanto la capacidad como el compromiso unidos a la acción y siempre en un contexto dado.

Las capacidades son individuales y sociales (conocimientos, habilidades o competencias y actitudes); el compromiso tiene que ser individual y con el grupo. La acción pone en valor las capacidades y el compromiso. Un buen contexto hace a las personas ser mejores; el equipo es siempre importante. Atendiendo a esta definición, a las empresas no les queda otra opción que facilitar un contexto adecuado para que aflore el talento.

“Marketing del Talento”

Las organizaciones necesitan, además de captar, desarrollar y fidelizar, utilizar el talento del que disponen para poder sobrevivir en el tiempo. Para conseguirlo, resulta fundamental aplicar lo que se denomina “Marketing del Talento”: herramientas de marketing aplicadas a la gestión de personas. ¿Quién es el cliente en el mercado laboral actual? La respuesta es sencilla: las personas con talento. Las empresas venden oportunidades laborales que una serie de individuos compran. Las empresas se ven obligadas a “ser compradas”, no a comprar. En este mercado, el comprador paga con talento, pero lo que exige va más allá del dinero.

Los profesionales con talento presentan necesidades y deseos no solo económicos, sino también emocionales, que deberán ser satisfechos. Las empresas deben crear un intercambio libre y competitivo de valor y proporcionar utilidades a sus profesionales, teniendo en cuenta que estos son no solo sus primeros “clientes”, sino también auténticos inversores intelectuales de tiempo.

En este sentido, la gestión del talento se debería dirigir no solo a generar capacidades y compromiso en las personas, sino también a satisfacer sus necesidades (tanto económicas como emocionales). Hay que ser consciente de que, si un profesional no encuentra mínimamente satisfechas sus necesidades en una empresa, es complicado que se comprometa con ella y desarrolle sus capacidades.

Enfoque del Marketing del Talento: el “talent mix”

Las empresas no solo necesitan seducir a sus clientes, sino que también deben conquistar constantemente a sus empleados a lo largo del tiempo. Es por este motivo que el Marketing del Talento tiene que realizarse en dos ámbitos, el interno y el externo.

El Marketing del Talento externo permitirá captar talento en el mercado laboral (vender el producto) y el interno permitirá desarrollarlo y retenerlo (fidelizar a los compradores del producto). En ambos, el proceso comienza con la segmentación del talento, que posteriormente permitirá determinar los grupos objetivo a los que habrá que dirigirse. No obstante, antes es aconsejable determinar el posicionamiento deseado de la empresa frente al talento. Luego de esto, habrá que elegir el grupo (o grupos) objetivo y posteriormente ofrecer una serie de beneficios básicos (talent mix o mix del talento). El talent mix que se elija determinará en gran medida la percepción y la imagen percibida que las personas tendrán de la empresa (bien como sitio para trabajar en el caso del Marketing del Talento externo, bien como entorno en el que desarrollarse y permanecer en el caso del Marketing del Talento interno).

Mapa del Marketing del Talento externo
Talento 2016En el caso del Marketing del Talento externo, el talent mix está compuesto por una serie de beneficios básicos posibles que las empresas pueden gestionar en función del grupo objetivo al que se dirijan. Los beneficios se agrupan en tres categorías:

  1. Individuo: posibilidades de aprendizaje, comentarios positivos que se transmitan de boca en boca (de las personas que trabajan en la empresa y de las que trabajaron), retos profesionales, encaje de valores y sistema retributivo.
  2. Organización: percepción de seguridad, buenas relaciones externas, reputación como sitio para trabajar, imagen de marca, posibilidades de conciliación y retos organizativos.
  3. Liderazgo: calidad del liderazgo, calidad estratégica y encaje previo de valores.

Evidentemente, el talent mix externo generará en los empleados potenciales una percepción de la empresa como lugar para trabajar y posteriormente unas expectativas de trabajo positivas que permitirán captar talento.

Mapa del Marketing del Talento interno

En el caso del ámbito interno, el talent mix está compuesto por otros posibles beneficios básicos que las empresas pueden gestionar en función del grupo objetivo al que se dirijan. Los beneficios básicos que puede ofrecer la empresa se agrupan en cuatro categorías:

  1. Individuo: libertad, desarrollo de competencias, alineación de valores (persona-cultura), alineación con la tarea, compensación salarial, aprendizaje y desarrollo (potenciación) y retos personales.
  2. Grupo: dinámicas positivas en los grupos de trabajo y complementariedad y diversidad de los miembros del grupo.
  3. Organización: seguridad, conciliación, diversidad, equidad, comunicación interna, reputación, sistema organizativo (tecnología, procesos, etc.), clima laboral, dinámicas sociales positivas (relaciones, formas positivas de entender el poder, etc.), retos organizativos y cultura organizativa sana e inteligente.
  4. Liderazgo: calidad estratégica, calidad del liderazgo, dinámicas jerárquicas positivas y sanas, comunicación jerárquica franca y honesta y encaje de valores entre superiores y subordinados.

El talent mix interno que se establezca generará en las personas una experiencia de trabajo –en el ámbito de los sentimientos y las percepciones– que determinará su satisfacción y su grado de felicidad laboral como miembro de la organización. Finalmente, es importante señalar que el grado de satisfacción va a influir directamente en la motivación, el compromiso, la fidelidad, la capacidad de cambio, la creatividad y las contribuciones de las personas y, en general, la retención y el desarrollo del talento.

Conclusiones

Los RR. HH. son hoy más relevantes e importantes que nunca, y, sin duda, constituyen un activo diferencial de las organizaciones. El foco actual no es simplemente entender qué competencias necesita la función de RR. HH. para atraer, desarrollar y retener eficazmente al mejor talento, sino más bien cómo crear competencias de RR. HH. óptimas en todas las situaciones donde se produce la Experiencia del Empleado: en la empresa, con sus clientes, en sus servicios, en sus distribuidores o en sus proveedores.

No todas las variables del talent mix pueden ser gestionadas a corto plazo. Por el contrario, se necesita trabajar el Marketing del Talento a largo plazo para crear organizaciones en las que los profesionales puedan utilizar y desarrollar plenamente su talento. Se trata de desarrollar empresas en las que trabajar sea una experiencia memorable y en las que el talento no sea sistemáticamente dilapidado ante la indiferencia de todos.


Fuente:
Artículos
Harvard Business Review.

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